Il 70% del tuo team dipende da te
Trasparenza (art. 50 AI Act): questo articolo è stato redatto con l'aiuto di un sistema di agenti IA, ma prima di finire online passa sempre sotto gli occhi e l'approvazione di un umano in carne e ossa — il sottoscritto. Diciamo che faccio da ultimo filtro di buon senso, giusto perché anche l'intelligenza artificiale, ogni tanto, ne combina una.
C’è una cosa che mi fa perdere la pazienza — e me la faccio perdere spesso.
Qualcuno si lamenta del suo team. Dice che sono demotivati, che non hanno iniziativa, che bisogna stargli dietro per ogni cosa. Poi ti racconta che ha appena comprato un nuovo software di project management, che ha cambiato il CRM, che vuole fare un team building a settembre.
E io penso: stai comprando strumenti per risolvere un problema di relazione. Non funziona così.
La cosa che nessuno dice apertamente — e che io invece dico, anche a rischio di risultare scomodo — è che nella maggior parte dei casi il problema del team è il manager. Non la tecnologia che manca. Non “le persone di oggi”. Il manager.
Esiste anche un numero, a supporto di questa scomodità: il Gallup Report 2025 dice che il 70% della varianza nell’engagement di un team dipende direttamente dal manager. Settanta per cento.
Il dato che nessuno vuole sentirsi dire
Significa che in sette casi su dieci, se il tuo team è spento, poco proattivo, demotivato — il problema ha a che fare con te. Con come gestisci, con come comunichi, con come (o se) ascolti.
Lo so già cosa stai pensando: “Ma io ci sono, sono disponibile, non sono certo uno che urla in riunione.” Può essere. Ma essere disponibile non è lo stesso che essere presenti. Ed essere gentile non è lo stesso che dare chiarezza e direzione.
La trappola degli strumenti
Negli ultimi anni ho visto decine di imprenditori rispondere alla demotivazione del team comprando strumenti. Un nuovo CRM. Una piattaforma di OKR. Un’app per la comunicazione interna. Un corso di team building.
Tutti legittimi. Ma usati nel momento sbagliato diventano un modo elegante per non guardare dove fa più male. Perché il problema del team, nella maggior parte dei casi, non ha soluzione tecnologica. Ha soluzione relazionale. E quella relazione passa per te.
Più strumenti aggiungi senza risolvere le dinamiche di fondo, più crei complessità senza engagement reale. Le persone imparano a riempire i campi del tool, non a sentirsi parte di qualcosa.
Cosa sposta davvero l’ago
Tre cose concrete — non teorie, roba che ho visto funzionare sul campo.
La chiarezza sugli obiettivi. Non “dovete fare del vostro meglio”, ma “questo mese voglio che tu arrivi a quel risultato preciso, ecco perché conta, ecco come lo misuriamo”. Le persone si demotivano quando non capiscono dove stanno andando. E spesso il manager non lo comunica perché lo dà per scontato — lo sa lui, quindi lo sanno tutti. Non funziona così.
Il feedback vero, non quello burocratico. Il feedback non è il modulo della valutazione annuale. È una conversazione frequente, che distingue tra “quello che hai fatto” e “quello che mi aspetto”. E che va anche nella direzione opposta: sei disposto a chiedere al tuo team com’è lavorare con te? Quella domanda, da sola, sposta qualcosa.
La visibilità del contributo individuale. Ognuno nel tuo team deve sapere che il suo lavoro conta — non in modo generico, ma specifico. “La call che hai gestito tu la settimana scorsa ha convinto quel cliente a restare.” Quanto spesso dici cose così? Se la risposta è “raramente”, hai trovato un pezzo del problema.
Questo non vuol dire portare tutto sulle spalle
Il 70% non è il 100%. Ci sono persone che non vogliono essere ingaggiate, contesti da riprogettare da capo, situazioni in cui il problema è davvero altrove. Non sto dicendo che sei responsabile di tutto.
Ma è abbastanza per fermarsi e fare la domanda giusta prima di comprare il prossimo tool.
Il cambio di paradigma che nessuno vuole fare
C’è una narrativa comoda che gira tra gli imprenditori: “il team non è motivato perché il mercato è difficile, perché le persone di oggi non hanno voglia, perché mancano gli strumenti giusti.”
È comoda perché non richiede niente da te. L’altra versione — quella che fa più fatica — è che stai gestendo in un certo modo, e puoi cambiarlo. Quella è la partenza reale.
La domanda che ti lascio è semplice: se il tuo team potesse valutarti anonimamente domani mattina, cosa troveresti nel report?
Se la risposta ti mette a disagio, hai già trovato il punto da cui partire.
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